一、自身关于执行力培训的经验

在两年前，我们公司就想要做执行力培训。因为我们老板是创业者，他个人十分敬业，差不多二十四小时都是思考着公司的事，所以他看每一个人都没有他敬业。我们最终也还是没有组织这种培训。但是总经理会给管理层施压，督促。如本来开会时说第一季度的运营成本数据周三要给，周二一大清早总经理就会问运营中心负责该事项的总监，很神奇的是总监竟然能在总经理问完后不到一个小时就能发过来。

公司上市后人员扩增了，收入也增加了不少，但是发现大家的工作劲头没有以前足了。原来两个人做的事，可能已经有三个人来做的。此时新的总经理想着是否要组织组织执行力的培训。最后在找培训机构做对应方案的时候，发现想要达到我们期望的通过一场培训，把大家的积极性增强，有些徒劳。于是我们开始先从管理层开始灌输思想，要求高效，要求精简。通过改革制度，结合绩效考核，来改善现状。当然我们公司也有做的不好的，因为这次改革一下子有些用力过猛的节奏，其中有两名个元老级别的管理人员走的时候，没有及时有人员替补上，导致了半年多那个部门的工作业绩十分不好看。中间还有很多利益关系的原因，公司内部很多人心已经开始浮动了。公司今年是比较关键的一年，度过去，公司又会迎来更加美好的明天。

我们公司从去年提出的鼓励学习的制度，感觉还是很好的。如员工希望学历晋升，考执业证书，考职称等，公司都可以承担一部分费用。感觉通过执行这个鼓励学习的政策后，很多员工变得更加主动积极了。和一些同事沟通过，他们的意思，如果工作清闲下来，也挺无聊的，但是如果把这些时间积累起来，用于学习，可以更好的完善自己，对自己以后的职业生涯也是有好处的。员工能自发的去学习时，工作效率会有所提高，会对自身的规划，也会重新定位。所以积极的氛围，也是加强执行力一个重要条件。

二、给案例中的提问人一些建议

看了案例，案例中的当事人，自身没做过培训，建议可以先去了解一下公司业务发展方向和员工的现状。公司业务发展好，员工会更有奔头。员工的基本素质，也会影响你如何组织安排培训。

1、首先分析一下现状，做一个培训需求调查；

这个培训是老板让做的，首先确认老板希望达到一个什么目的？老板一直觉得大家办事拖沓，不积极。那现在实际情况是怎么样的呢？实际上只有三十个人的时候，这些统一思想的事，是比较好做的。还有一个重点就是你们老板是一个什么样的人，他是否执行力比较强。你们管理者有多少人？他们分别又是什么样工作风格？一般领导者是影响部门或公司氛围的重要因素。

2、 根据希望达到的目标，可以找一个目标任务，让大家去学习，或营造一种氛围;

如你们老板觉得销售部某总监他们的工作效率很高。他们是每天写工作总结、每周写工作周总结、即使外出见客户也回公司写总结、他们每个人每月至少都有40个有效客户、他们每个人每月的业绩都是多少多少以上等。有一个销售部这样，你就可以定成目标任务，让其他销售部门学习参照。但是一定是先从中间抓，先让总监去认可这个事情。

如非销售部门的工作状态改善，重要的就是遇事不推脱，做到及时处理。即使不能得到解决一定要有及时反馈。你们都可以把这个作为每个部门的工作日记中必填项，《今日未完成事项》一栏。

3、 确定培训对象、培训形式；

老板要求增强公司的执行力，那要达到这个目的，需要针对哪些人进行要求或培训呢？这些人是用外聘人员授课？沙盘？角色扮演？素质拓展？还是选择哪一种培训形式更有效、更配合。

4、 做好培训效果跟踪；

不管是通过哪些一种方式，最后前后结果对接都是很重要的。现在的状态，你是需要调查清楚的。培训后一段时间以及更长一段时间的变化，也是需要跟进。这样有助于你决定是否继续安排培训进行跟进。

高效是一种习惯，而培训是可以培养一群人养成某一种习惯的一种方式。但不是唯一的方式。在后期中你鼓励的高效行为，公司应该有相应的鼓励，不一定是物质鼓励，至少是有精神鼓励。这个可以由部门领导，也可以由员工关系去跟进。

5、形成制度要求，每一位新人入职都需要做此培训。

如果在现阶段只有三十个人的时候，大家就已经养成了高效的做事风格。有对应的制度约束，而且新人来了后，会强化该制度。在这种氛围下，一传二，二传四，之后公司会潜移默化就会养成了这种氛围。但是这个是需要时间的。

三、侃侃执行力

随着互联网的冲击，执行力的培训各种课件也满天飞。员工对于执行力的认识，可能比你想象的要多得多。而在这个事情，怎么去提高执行力，确实也是很多企业头痛的事。现在各种产品都在鼓励人们的惰性发扬，而企业本身却在要求员工尽职尽责，鞠躬尽瘁。很多新时代进步青年是很不认可的。你只给我白菜的钱，我为什么要操◇◇的心呢。

所以我个人觉得与其说去做执行力培训，不如让公司形成一种高效的文化习惯。因为我本身是执行力比较强的人，我不喜欢拖拉。因为今天的事不做了，明天就会有更多的事。所以我要求我下面的人，一定要知道自己每天要做的事，没有做完的要和我汇报。刚开始我下面有一个女孩很是不理解，明明上午刚交代的事情，下午就来吹着要，跟催命一样。我告诉他，我催你是证明我需要知道这个进度，去做一些其他的决策，而作为直接操作的这个人，你为什么不能在你完成到一个阶段时，及时给我一个回馈呢？现在这个女孩不会这样问了，一方面他对公司很多事更加了解了，知道自己的工作的重要性了，另一方面知道我就是这样的人，也会及时的向我汇报情况，以免我去找她，她会有压迫感。也正因为这个女孩的原因，我觉得提升员工的战略性思维很重要。如果员工知道自己在公司盈利这个事上，自己担任的是一个什么环节，知道自己的重要性，他在做工作的时候会更用心。

员工之所以会自愿付出，是因为工作能体现他的价值，而公司也是希望能不断挖掘员工的潜力。所以希望提高员工执行力，要鼓励员工，提升员工的存在感，提升员工的重要感，提升员工的成就感。这个是参加战略绩效落地培训时，于环宇老师讲的，印象十分深刻。举例是发朋友圈，为什么人会发朋友圈，是寻求存在感，发完朋友圈，有些人就会等着别人点赞，如果没有人点赞，可能就会怀疑自己拍的照片是不是有问题，发的话语是不是有问题，当有人开始点赞的时候，瞬间感觉世界美好了。如果还有人点评，显得自己发的这个朋友圈的重要了，除了基本的点评，如果还有人回复说，看了你的朋友圈，让我好像自己也去过一样，以后你出去玩一定要记得发图分享喔。有人这么回复后，那就让这条朋友圈更有价值了。

又好比现在打卡主任让写总结，他给选出分享一样。我会感觉原来我还可以利用空闲的时间去总结自己的收获和经验。当我第一篇总结发出后，看见过万的浏览量，我瞬间感觉自己学的东西其实也挺重要的。而就在昨天，看见了有人留言评论，咨询自己未来的规划是继续留在国企合适还是换一个工作时，突然感觉自己的成就感和价值感也有了。因为对于提问者不是十分了解，不能给出特别实际的建议，但是对于我个人来说，会加深了我来写打卡总结的动力。 TPM咨询|

加强执行力，提高工作效率，这是行为结果。根据操作条件反射的规律来说，如果你要改变一个行为，你是可以通过改变认知，不断引导其去实现你想要的行为，而出现你想要的行为时，你给其强化行为的奖励，之后再淡化奖励物，让其变成惯性行为。