薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。

薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

1、以职位为基础的薪酬结构类别

薪酬结构： 以所完成的工作和市场为基础

价值评价对象：报酬要素

价值的量化：报酬要素等级的权重

转化为薪酬的机制： 赋予反映标准薪酬结构的点数

薪酬提升：晋升

管理者的关注重点：员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本

员工的关注点：寻求晋升以挣到更多的薪酬

程序：职位分析、职位评价

优点：清晰的期望、进步的感觉、根据所完成工作的价值支付薪酬

缺点：潜在的官僚主义、潜在的灵活性不足

2、以技能为基础的薪酬结构

薪酬结构：以经过认证的技能以及市场为基础

价值评价对象：技能板块

价值的量化：技能水平

转化为薪酬的机制：技能认证以及市场定价

薪酬提升：技能的获得

管理者的关注重点：有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本

员工的关注点：寻求技能的提高

程序：技能分析、技能认证

优点：持续性学习、灵活性、人员使用数量的精简

缺点：潜在的官僚主义、对成本控制的要求较高

3、以能力为基础的薪酬结构

薪酬结构：以能力或能力开发和市场为依据

价值评价对象：能力

价值的量化：能力水平

转化为薪酬的机制：能力认证以及市场定价

薪酬提升：能力开发

管理者的关注重点：确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本

员工的关注点：寻求能力的提高

程序：能力分析、能力认证

优点：持续学习、灵活性、水平流动

缺点：潜在的官僚主义、要求成本控制

4.功能不同的薪酬结构

“广义薪酬 ”包括外在报酬 和内在报酬 。典型的外在报酬为经济薪酬，即货币薪酬。

“内在报酬”包括个人成就、个人成长和社会地位等。

一个典型的薪酬结构有四个基本构成要素：

一是薪酬的等级数量；

二是薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线）；

三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬幅度、最高值、中值以及最低值）；

四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬的等级数量是通过职位评价或者是技能评价所产生的，而同一薪酬等级内部的变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系问题则与企业的薪酬政策关系密切。


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